Curso - Formação e gestão de equipes de alta performance

Objetivos: Conscientizar os Líderes de que montar uma equipe no contexto empresarial é um processo que exige tempo, dedicação e conhecimento para ser administrado e que pode ser bem sucedido.

Resgatar as diferenças conceituais e práticas  sobre Equipes, Equipes de Alta Performance  e Grupos de Trabalho.

Conteúdo programático:

Taylorismo e Fordismo, objetivo principal desta filosofia (no final do século XIX), Frederick Taylor, propôs a aplicação de princípios científicos, na organização do trabalho, buscando maior racionalização do processo produtivo. Henry Ford, em 1914, foi o primeiro a aplicar em sua fábrica o modelo proposto por Taylor. Foi estabelecida uma jornada de trabalho de 8 horas diárias - o que para época era muito atrativo. Em 1925, tinha condições de fabricar um carro a cada 15 segundos.

Burocracia:

            Max Weber (1922), burocracias eficientes incluem variáveis específicas.

O modelo da Administração Cientifica.

            Henry Fayol, engenheiro francês, em Adminístration Industrièlle e Générale, Paris, 1916, define que administrar é: planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar.

Os modelos Clássicos de Gestão e seus meio de controle.

Transição do modelo “Taylorismo / Fordismo” e  O Desenvolvimento das Relações Humanas.

            Principiada por Elton Mayo, Maslow e a primeira teoria motivacional – 1954

A década de 90 e o surgimento de teorias que rompem com os modelos administrativos clássicos.

Peter Senge, Professor da Escola de Administração do MIT, lança o livro  – A Quinta Disciplina, 1990, compartilhando sua visão sobre a “organização de aprendizagem”.

O surgimento do Downsizing (reengenharia) 2ª metade década de 90.

A organização que aprende ou  “organização orgânica”.

Segundo Robbins (2000), a “organização orgânica” é aberta, adaptável, flexível, achatada e utiliza equipes interfuncionais

Formação de equipes como forma de organização do trabalho.

Equipes - conceito, classificação, tamanho, etapas de formação, as principais causas de insucesso.

Conceito de Grupo de Trabalho:

Conceito de Equipe – Significado Etimológico

Tamanho da Equipe - Archer (1996) e Robbins (1999) sugere que uma equipe deve conter um mínimo e um máximo de pessoas

Os estágios de formação de uma equipe Thomas Keen, 2003:

            Formação, Tumulto,Normalidade, Desempenho, Fechamento:

Processos e mecanismos que regem as equipes:

Wisinski - Campus,1994 relaciona os elementos da dinâmica de uma equipe, que interage e busca os objetivos: participação,vender ideias, renúncia, relacionamento, realização das tarefas e avaliação.

As causas dos insucessos das equipes:

1.     Os membros da equipe gastaram tempo excessivo em debate destrutivo;

2.     Tiveram dificuldades em tomar decisões;

Larson e LaFasto (1989), “o maior inimigo da equipe é o ego”.

Katzenbach e Smith (1994) também citam valores individualistas entre os quatro principais motivos de relutância que algumas pessoas têm em fazer parte de equipes:

− Falta de convicção,

− Risco e desconforto pessoal;

− A maior parte das pessoas tem valores que favorecem o desempenho e a responsabilidade individual:

− Ética de trabalho enfraquecida:

Para Dyer (1995), Enfatiza que muitas empresas adotam teorias de trabalho em equipe apenas para predispor maior cooperação entre funcionários.

Keen (2003), segundo ele, a prática de algumas empresas e executivos de apenas “[...] pregar teorias sobre equipes, mas na prática ainda favorecer a hierarquia clássica e o poder autoritário” simplesmente não leva aos resultados desejados.

A influência do tripé estrutura, estratégia e seleção no desempenho das equipes:

Pamela King (2002)  - Encontrou na formação de equipes de alto - desempenho a resposta para seu problema de produção.

Bandeira (2002), a execução do trabalho por meio de equipes deve ser realizado somente em situações com alto grau de dificuldade

Estratégias de desenvolvimento de equipes - (DYER, 1995).

Mussung & Hughey (1998) recomendam que treinamento sobre como trabalhar com (e em) equipes seja oferecido não somente aos membros das equipes, mas principalmente aos executivos envolvidos;

Estes atores citam 4 exigências fundamentais para a implementação de equipes:

− seus membros devem ter a chance de contribuir para uma meta real coletiva reunindo suas qualidades individuais;

− a equipe deve ter a oportunidade e autonomia para resolver problemas;

− a equipe deve ter apoio contínuo e irrestrito da diretoria

− treinamento constante deve ser fornecido aos membros da equipe e a todas as pessoas relacionadas ao desenvolvimento da mesma.

Hersey e Blanchard (1986), depois de fazerem uma revisão bastante complexa dos estilos e teorias de liderança, concluíram que a liderança está ligada a dois fatores que devem determinar o estilo de liderança a ser utilizado:

− maturidade dos indivíduos,

− tarefa designada aos indivíduos.

Seleção de membros para a formação de equipes:

Segundo Larson e LaFasto (1989), um dos maiores desafios desta tarefa está no processo seletivo.

A capacitação deve ser em dois níveis:

− Habilidades técnicas;

− Características pessoais compatíveis com habilidades interpessoais.

Belbin (1993) e Keen (2003), manisfestam seus pontos de vista que a pior maneira – é normalmente a mais utilizada.

Belbin (1993) - assim como Moscovici (1998) e Katzenbach e Smith (2001) - aponta para a necessidade de habilidades complementares para que ocorra sinergia na equipe - o que exige um processo seletivo que vise a complementação destas habilidades.

Belbin (1993), entretanto, fala de complementação de habilidades não necessariamente técnicas ou profissionais - mas, principalmente, pessoais ou de personalidades.

Segundo Keen (2003), não é necessário (nem mesmo recomendável) ter sempre os nove papéis, mas alguns são realmente essenciais;

Harrington (apud KEEN, 2003) - três fatores básicos devem ser estabelecidos:

− Missão: porque a equipe existe;

− Objetivos: o que a equipe espera conseguir,

− Regras: como a equipe será administrada, como os objetivos serão alcançados e o progresso medido.

Kirkman and Rosen (2000), estudaram 100 equipes e concluíram que diretamente associada à disposição para trabalhar em equipes – e ao sucesso destas - está a sensação de "empowerment".

Blanchard (2000) assegura que equipes de sucesso somente são possíveis quando as pessoas são motivadas por um sentimento de poder agir e tomar decisões.

Conforme Drucker (2001), a liderança é necessária, pois é preciso haver pessoas responsáveis pela organização, pelo desempenho, pela tomada de decisões e pelos resultados.

A função principal do líder na organização moderna não é de comandar, no sentido convencional, mas sim inspirar e orientar.

Sacomano e Escrivão (2000) Muitas pessoas, quando envolvidas em equipes, têm dificuldades de assumir lideranças, posicionamentos e iniciativas, por serem aculturadas por um tipo de estrutura.